E’ agevole osservare come i temi della politica sindacale vadano sempre più intrecciandosi a quelli della politica economica; così, il dibattito fra giuslavoristi ed economisti si arricchisce continuamente di nuovi argomenti di riflessione e, non di rado, di scontro. In particolare, il giurista del lavoro fatica a leggere il sistema delle relazioni industriali alla luce della teoria economica “ortodossa”, secondo cui l’efficienza di un sistema presuppone comportamenti, almeno in larga misura, “razionali” dei soggetti che di quel sistema fanno parte. Il giurista, infatti, non è in grado di isolare un termine univoco e condiviso di “razionalità” all’interno delle dinamiche sindacali, che possa essere utilmente impiegato nella ricerca di possibili percorsi riformatori; allo stesso modo, gli appare del tutto insufficiente valutare i vizi e le virtù del nostro sistema sindacale in funzione di parametri di efficienza economica.
E’ evidente che il sistema delle relazioni sindacali non possa prescindere da obiettivi di efficienza generale del sistema. Tuttavia, è quanto mai opportuno mettere in guardia dal rischio di avventurarsi in azioni riformatrici ispirate ad obiettivi di miglioramento delle performances economiche, senza tenere in prioritaria considerazione le complessità storiche e sociali che hanno ispirato le vicende sindacali del nostro paese. Ed è solo cercando di comprendere le ambiguità, i limiti ed i punti di forza di quel sistema, che si può realisticamente guardare al futuro.
Una particolare caratteristica del nostro sistema sindacale e di contrattazione collettiva è che esso può reggersi – come dimostra l’esperienza del Protocollo tripartito del luglio 1993 - su un “semplice” accordo fra le parti sociali, senza cioè la necessità di un intervento del legislatore. Tuttavia, il successo ed il consenso creatosi attorno al modello di relazioni sindacali disegnato nel 1993 è, ormai, messo a dura prova sia dal mutare degli equilibri sindacali che dalla radicale trasformazione dei sistemi economici a livello planetario, con la conseguente necessità di una profonda e continua riorganizzazione del lavoro all’interno delle imprese.
La rigidità della architettura contrattuale del Protocollo del 1993 - fondata sul ruolo dominante del contratto collettivo nazionale stipulato dalle confederazioni sindacali, cui corrisponde una sostanziale ancillarità del contratto decentrato - crea dei vincoli spesso insostenibili per la adattabilità del lavoro rispetto alle variabili, sempre meno prevedibili, del mercato e dei soggetti che in esso operano. In altri termini, ciò che più sta mettendo in crisi questo modello di relazioni industriali è il crescente scontro tra due istanze di segno opposto: da un lato, l’esigenza di flessibilità organizzativa, che può trovare una risposta rapida ed efficace solo a livello decentrato; dall’altro, la necessità di fare della contrattazione collettiva un corpo omogeneo e inevitabilmente rigido, sottoposto ad un forte controllo verticale.
Se pare ormai largamente condivisa l’opinione secondo la quale, per uscire da questa “impasse”, è necessario spostare il baricentro della contrattazione collettiva dal livello nazionale a quello decentrato, il vero problema è la scelta del percorso attraverso il quale raggiungere l’obiettivo.
Se si ritiene necessario un intervento diretto del legislatore nel sistema della rappresentanza sindacale, si dovrà individuare un qualche meccanismo di verifica della rappresentatività e, in definitiva, di selezione dei soggetti legittimati a rappresentare i lavoratori nella contrattazione collettiva ad ogni livello. Tuttavia, questo scenario provocherebbe un inevitabile “effetto domino” che si ripercuoterebbe sull’intero assetto delle relazioni sindacali del nostro paese, rimettendo in discussione il ruolo e la funzione stessa delle grandi confederazioni sindacali nazionali. Ma, allo stato attuale, non sembra realistico immaginare che con la penna del nostro legislatore si possano così repentinamente rimodellare le fondamenta di ciò che è il frutto di una lunga e sofferta ricerca di difficili equilibri sociali.
Rinviando a tempi più maturi la prospettiva di una riforma di largo respiro, è forse maggiormente proficuo un approccio pragmatico, che individui nella contrattazione decentrata il livello più efficace per affrontare i temi “caldi” dell’organizzazione del lavoro, allo scopo di costruire una flessibilità regolata e concordata dal basso e, quindi, condivisa da chi effettivamente deve viverla. Occorre, in buona sostanza, aprire la via alla sperimentazione sul campo di soluzioni utili a raccogliere le sfide dell’innovazione. Per fare questo è necessario che sindacati ed imprese siano disponibili a condividere la responsabilità della gestione delle dinamiche di rinnovamento organizzativo; non dimenticando che relazioni industriali sono, da sempre, il luogo in cui l’ortodossia giuridico-istituzionale cede il passo al pragmatismo informale e le soluzioni provvisorie, ma condivise, si dimostrano più stabili ed efficienti di ogni astratta concettualizzazione.