Ferie e orari ad hoc rompono le barriere

Il tema del lavoro ricopre un ruolo centrale quando si affronta la questione dell’immigrazione: si arriva per lavorare; si può restare se si lavora; si deve lavorare per potersi ricongiungere alla famiglia; con il lavoro ci si regolarizza. Il mercato del lavoro italiano ha cominciato a esprimere forti richieste di manodopera straniera già da diversi anni e il fenomeno sta assumendo dimensioni crescenti. E’ oramai una certezza: senza il contributo degli stranieri molte realtà imprenditoriali dovrebbero chiudere o ridurre drasticamente il loro livello di produzione.

Il rapporto immigrazione e lavoro non può essere però ricondotto al solo tema dell’accesso al mercato, ma trova importanti elementi di discussione nella parità o meno di trattamento fra autoctoni e migranti. Infatti, pur essendo dotati di un buon livello d’istruzione, i lavoratori stranieri sono nella maggior parte dei casi collocati nel mercato del lavoro ai livelli più bassi di qualifica professionale. Al riguardo appaiono significativi alcuni dati riportati nel Rapporto 2005 dell’Osservatorio Regionale della Lombardia. Nonostante il 16,6% degli stranieri sia in possesso di laurea e il 41,6% ha terminato la scuola secondaria superiore, il 16,2% dei lavoratori stranieri trova occupazione come operaio generico nell’industria, il 13,3% come operaio edile, il 10,6% come addetto alla ristorazione e all’attività alberghiera, il 7,3% come operaio generico nel terziario e il 6,1% come assistente domiciliare presso le famiglie lombarde. In altri termini emerge il carattere assai poco universalistico del mercato del lavoro e l’affermarsi di veri e propri “settori-ghetti”, rispetto ai quali il singolo individuo non ha possibilità di compiere delle scelte lavorative autonome e basate sulle propri preferenze e/o professionalità: le filippine e le peruviane sono adatte per i lavori domestici; gli egiziani nella ristorazione; gli indiani nel settore agricolo e agro-industriale; i rumeni e gli albanesi nell’edilizia; etc. Con il consolidarsi di stereotipi, l’immigrato in cerca di lavoro prima di essere ingegnere o medico, è quindi giudicato e valutato come albanese o marocchino. Appare quindi evidente come questa situazione non possa che generare un brain waste, ossia un vero e proprio spreco dei cervelli in quanto nelle nostre aziende vi sono lavoratori che, pur dotati di professionalità e competenze medio-alte, hanno l’opportunità di trovare lavoro solo in alcuni settori e in talune posizioni organizzative.

All’interno di questo scenario, l’implementazione delle strategie di Diversity Management (DM) in contesti produttivi multi-culturali non deve riguardare solo chi studia il fenomeno migratorio dal punto di vista teorico, ma dovrà coinvolgere sempre di più gli stessi imprenditori e manager che quotidianamente devono gestire la propria azienda in un contesto organizzativo sempre più complesso e articolato. Ma quali potranno essere i vantaggi derivanti dall’applicazione di questo nuovo approccio nella gestione delle risorse umane? E in che termini queste strategie di DM potranno realizzarsi?

Rispetto alla prima questione, due possono essere le aree di sviluppo delle strategie di DM:

• la diversificazione dei consumi e l’internazionalizzazione dei mercati. Ormai le imprese devono sempre più guardare all’espansione del proprio business verso nuovi mercati di sbocco, adattando e diversificando la propria offerta alle specifiche esigenze dei consumatori di quei Paesi. Allo stesso modo non si deve dimenticare come l’arrivo di persone straniere in Italia possa rappresentare un’opportunità di ampliamento dei consumi in aree di bisogno differenti rispetto a quelle occidentali. Per poter sfruttare la meglio queste potenzialità, risulta però necessario dotarsi di competenze linguistiche, ma ancor più culturali per meglio conoscere e interpretare le richieste di questi nuovi consumatori;
• la dislocazione dei siti produttivi in Paesi stranieri: parallelamente all’arrivo di forza lavoro straniera, molte imprese italiane hanno deciso di trasferire parte del proprio sistema produttivo all’estero, sfruttandone i conseguenti vantaggi economici. Tenendo in considerazione tale scelta, sarà quindi necessario attivare risorse autoctone in grado di mediare e facilitare la “comunicazione” (non solo in termini linguistici) tra le differenti componenti culturali messe in campo e favorire una più immediata conoscenza di meccanismi di funzionamento del Paese ospitante.

Concretamente queste strategie di DM potranno tradursi in differenti interventi di people management, riguardanti quindi i criteri di selezione e inserimento del personale (come per esempio l’impiego del bilancio delle competenze, volto a valutare valorizzare le abilità pregresse dell’individuo, indipendentemente dal titolo di studio posseduto e/o riconosciuto), le politiche di formazione (su tematiche riguardanti la gestione dei gruppi di lavoro multi-culturali, la negoziazione interpersonale, la gestione dei conflitti, etc.), l’adozione di particolari orari di lavoro e/o periodi di ferie, l’inserimento di particolari figure a supporto dei lavoratori che siano un mix tra lo psicologo del lavoro e il mediatore linguistico-culturale, da tempo utilizzato nei servizi socio-sanitari e scolastici.